Kıdem tazminatına prim ücretleri dahil mi?

İşçilik alacağı davalarında tartışma çoğu zaman kıdem süresinin kaç yıl olduğu üzerinde düğümlenir. Oysa aynı dosyada on binlerce liralık farkı yaratan asıl mesele, tazminata esas ücretin nasıl kurgulandığıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 14.04.2026 tarihli kararı, işverenlerin sık başvurduğu bir savunmayı tam da bu noktada karşılamaktadır: satış primi her ay değişiyor diye kıdem tazminatı hesabından çıkarılabilir mi?

01Uyuşmazlık nasıl doğdu?

Davacı işçi, bir perakende işletmesinde takım lideri olarak çalışmaktadır. Temel ücretinin yanı sıra gerçekleştirdiği satışa göre prim almakta; ayrıca yemek yardımı, yol yardımı ve özel sağlık sigortası desteğinden yararlanmaktadır.

İşçi; ödenmeyen işçilik alacakları, ulaşılması imkânsız satış hedefleriyle prim almasının engellenmesi, eşit davranma borcuna aykırılık ve psikolojik taciz niteliğindeki işveren davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti talep etmiştir.

İşveren ise işçinin haklı bir neden olmaksızın istifa ettiğini, hedefe bağlı prim sistemiyle çalıştığını ve hedefleri tutturamadığını, işyerinde denkleştirme uygulandığını savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi

Mahkeme, kart okutma (puantaj) kayıtlarının bulunduğu dönem için bu kayıtları, kayıt bulunmayan dönem için tanık beyanlarını esas alarak ödenmemiş fazla çalışma ücreti bulunduğunu tespit etmiş; ödenmeyen işçilik alacağı nedeniyle işçinin feshinin haklı olduğuna karar vererek davayı kısmen kabul etmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi

İstinaf mercii, feshin haklılığı ve fazla çalışma tespiti yönünden ilk derece kararını isabetli bulmuş; ancak bordrolarda yer alan "ÇPS Bonus" başlıklı prim ödemelerinin devamlılık arz etmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı hesabından çıkarılmasına karar vermiştir. Bu tespitte, işçinin fesih öncesi gönderdiği ihtarnamedeki ifadelere de dayanılmıştır.

Kararın bozulmasını gerektiren nokta tam olarak burasıdır.

02Yargıtay ne dedi?

Daire, önce kıdem tazminatına esas ücretin çerçevesini çizmiştir. Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi ve geçici 6. maddesi uyarınca yürürlüğünü koruyan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Bu hesapta esas alınacak ücret ise, 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesindeki asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatleri de kapsar.

Karara göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı ve yemek yardımı gibi ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Özel sağlık sigortası yardımı ile hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaat kavramına dâhildir.

Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Yargıtay 9. HD, 2026/985 E., 2026/3157 K., 14.04.2026

Kararın kilit ayrımı budur: değişkenlik ile devamsızlık aynı şey değildir. Bir prim ödemesinin tutarının aydan aya farklılaşması, hatta bazı aylarda hedef tutturulamadığı için hiç ödenmemesi, o kalemin ücretin bir parçası olmaktan çıktığını göstermez. Belirleyici olan, primin ücret sisteminin yerleşik ve öngörülebilir bir unsuru olup olmadığıdır.

Somut olayda davacının iddiası, davalının ikrarı, tanık anlatımları ve bordro kayıtları birlikte değerlendirildiğinde işçinin belirli satış hedefini tutturduğu dönemlerde prim aldığı anlaşılmıştır. Daire, ilk derece kararının yalnızca davalı tarafından istinaf edilmiş olması nedeniyle davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hakları da gözeterek şu yöntemi göstermiştir: mevcut bordrolar esas alınacak, son yıldaki primlerin aylık ortalaması bulunacak ve bu tutar ücrete eklenecektir. Primin hiç dikkate alınmaması hatalı bulunarak karar bozulmuştur.

Reddedilen diğer temyiz sebepleri

İşverenin diğer itirazları yerinde görülmemiştir. Bunlar arasında pratikte sık karşılaşılan bir savunma da vardır: "Davacı takım lideri olduğu için kendi fazla çalışmasını kendisi belirliyordu, bu nedenle fazla çalışma ücreti reddedilmelidir." Daire bu itirazı kabul etmemiştir. Yönetsel bir pozisyonda bulunmak, tek başına fazla çalışma ücretine hak kazanmayı ortadan kaldırmaz.

03Giydirilmiş brüt ücrete ne girer, ne girmez?

Ayrımın mantığı şudur: fiilî çalışmanın doğrudan karşılığı olan ve arızi nitelik taşıyan ödemeler ile işverenin masrafını karşıladığı gerçek giderler ücrete eklenmez. Buna karşılık işçinin malvarlığında düzenli bir artış yaratan, süreklilik taşıyan her menfaat hesaba girer.

04Prim hesaba nasıl yansıtılır?

Kararda benimsenen yöntem şudur: ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamı 365'e bölünerek bir güne düşen miktar belirlenir. Dönemsel niteliği olmayan parasal haklar için de aynı yol izlenir. Yılda bir kez yapılan yardımların (örneğin yakacak yardımı) yıllık tutarının 365'e bölünerek eklenmesi ise tartışmasızdır.

Somut olayda Daire, aynı sonuca ulaşan pratik formülü göstermiştir: son yıldaki primlerin aylık ortalaması bulunur ve aylık giydirilmiş ücrete eklenir.

Örnek hesaplama

Aşağıdaki tablo yalnızca yöntemi göstermek için kurgulanmış temsilî bir örnektir; gerçek bir dosyaya ilişkin değildir.

Bu tutar üzerinden günlük giydirilmiş ücret 53.500 ÷ 30 = 1.783,33 TL olur. Beş yıllık kıdemi bulunan bir işçi için brüt kıdem tazminatı 5 × 30 × 1.783,33 = 267.500,00 TL olarak hesaplanır.

Primin hesap dışında bırakılması hâlinde giydirilmiş ücret 47.500 TL'ye, tazminat ise 237.500 TL'ye düşerdi. Yani tek bir kalem, aynı dosyada 30.000 TL fark yaratmaktadır. Kıdem süresi uzadıkça bu fark katlanarak büyür.

İki teknik hatırlatma:

• Yemek ve yol yardımı kural olarak fiilen çalışılan gün sayısı üzerinden hesaplanır; 30 gün üzerinden değil. Ücretli izin ve tatil günlerinde bu yardımlar fiilen sağlanmadığı için aylık 26 gün yaygın kabul görür.
• Kıdem tazminatı tavanı her hâlükârda uygulanır. Giydirilmiş ücret ne kadar yüksek olursa olsun, her tam yıl için ödenecek tutar ilgili dönemde geçerli tavanı aşamaz. Bu nedenle yüksek ücretli çalışanlarda prim tartışması sonucu değiştirmeyebilir; tavanın altındaki ücretlerde ise doğrudan belirleyicidir.

05Kararın pratik sonuçları

06Sık sorulan sorular

Her ay farklı tutarda prim alıyorum, yine de kıdem tazminatıma yansır mı?

Yansır. Tutarın değişken olması ödemenin süreklilik taşımadığı anlamına gelmez. Yargıtay, satış rakamlarına göre hesaplanan primin değişkenlik göstermesine rağmen genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Bazı aylarda hedefi tutturamadığım için prim almadım. Bu aleyhime olur mu?

Kural olarak hayır. Hesap, son bir yılda fiilen ödenen primlerin toplamı üzerinden yapılır ve aylık ortalaması alınır. Prim ödenmeyen aylar bu ortalamayı düşürür, ancak prim kaleminin tamamen hesap dışında bırakılmasını gerektirmez.

Hangi dönemin primleri dikkate alınır?

Fesihten geriye doğru son bir yıl. Bu dönemde yapılan ödemelerin toplamı 365'e bölünerek günlük tutar, ya da 12'ye bölünerek aylık ortalama bulunur.

Yemek ve yol yardımı nakit değil, kart olarak veriliyor. Fark eder mi?

Etmez. Belirleyici olan menfaatin para ile ölçülebilir olmasıdır. Yemek kartı, servis hizmeti veya ayni yardım şeklinde sağlanan menfaatler de parasal karşılıkları üzerinden hesaba katılır.

Fazla mesai ücretim ödenmiyor. İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Ödenmeyen işçilik alacağının bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak feshin yazılı olarak ve haklı nedeni açıkça belirterek yapılması, delillerin fesihten önce toplanması büyük önem taşır. Sadece "istifa ediyorum" ifadesiyle ayrılmak ciddi hak kaybına yol açabilir.

Kıdem tazminatı hesabında bir üst sınır var mı?

Vardır. Her tam çalışma yılı için ödenecek kıdem tazminatı, ilgili dönemde geçerli olan kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan tutarı yılda iki kez güncellenir.

07Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu kararı, "prim değişkendir, dolayısıyla süreklilik taşımaz" savunmasının hukuki dayanaktan yoksun olduğunu ortaya koymaktadır. Prim, ikramiye, yol, yemek ve sigorta yardımı gibi kalemlerin doğru hesaplanması, aynı dosyada on binlerce liralık fark yaratır.

Bu nedenle hem dava öncesi hesaplamanın hem de ihtarname ve fesih sürecinin bir avukat eşliğinde yürütülmesinde yarar vardır. Özellikle fesih anı geri alınamaz bir aşamadır; yanlış kurgulanmış bir istifa, sonradan telafisi mümkün olmayan hak kaybına yol açabilir.

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş veya avukatlık hizmeti niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşulları içinde değerlendirilmelidir. Yazıda incelenen karar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026/985 E., 2026/3157 K., 14.04.2026.